Løngennemsigtighedsdirektivet: Et skridt mod mere ligestilling på arbejdsmarkedet

For virksomheder betyder løndirektivet ikke blot en administrativ opgave, men også en mulighed for at arbejde aktivt med ligestilling. Spørgsmålet er, hvordan det vil forme arbejdsmarkedet i praksis - og om det er tilstrækkeligt til at skabe reel forandring.

Vi har talt med Astrid Wodschow, styrelsesmedlem af Dansk Kvindesamfund, om, hvad det nye direktiv betyder. Astrid har en baggrund inden for bæredygtighed og standardisering og har arbejdet med arbejdsforhold i både NGO’er og private virksomheder. Hun arbejder aktivt for at fremme ligestilling og har fulgt løngennemsigtighedsdirektivet tæt.

For Astrid er direktivet et vigtigt skridt fremad. Hun understreger, at mange tror, ligestilling allerede er opnået, men virkeligheden viser noget andet. Transparens i løndannelse vil gøre det sværere at ignorere de uligheder, der stadig eksisterer. Hun mener, at ekstern regulering er nødvendig for at skabe forandring, fordi fremskridt ikke sker af sig selv.

Direktivet som løftestang - og dets begrænsninger

Selvom potentialet er stort, er det også vigtigt at kaste et kritisk blik på, hvad direktivet ikke løser.

Astrid fremhæver, at det i praksis er arbejdstagerne - ofte kvinderne, som får lavere løn - der selv skal tage initiativ til at anfægte forskelsbehandling. Det er en tung opgave at lægge på individet, og det risikerer at gøre gennemsigtigheden mindre effektfuld end tilsigtet. Samtidig gælder den årlige redegørelsespligt kun for virksomheder med over 250 ansatte, og der er ingen tilsvarende krav for dem med under 100. Det efterlader en stor del af arbejdsmarkedet uden reel forpligtelse.

Et andet kritikpunkt er, at direktivet tillader en lønforskel på op til 5% uden krav om handling - hvilket sender et uheldigt signal om, hvad der betragtes som acceptabelt. Astrid udtrykker også bekymring for, at direktivet baserer sig på virksomhedens egne kriterier og metoder til lønfastsættelse, hvilket i værste fald kan betyde, at status quo blot bliver formaliseret og genproduceret. Direktivet tager heller ikke et opgør med den eksisterende løntrinsmodel, som mange mener i sig selv er en del af problemet med strukturel ulighed.

Muligheder for forandring - hvis det implementeres rigtigt

Ifølge Astrid kan gennemsigtighed dog stadig styrke medarbejdernes forhandlingsposition. En af de mest anvendte herskerteknikker er netop at tilbageholde information. Ved at skabe synlighed omkring løn og kvalifikationer kan virksomheder reducere bias i forhandlingerne. Hun mener, at forpligtelsen til at dokumentere og begrunde lønstrukturer tvinger virksomheder til at reflektere over egne systemer - og kan åbne for en bredere debat om arbejdsforhold og ligestilling generelt.

HR-afdelinger kommer til at spille en central rolle. Astrid understreger, at HR både skal indsamle og analysere data og sikre, at kommunikationen om løngennemsigtighed er klar og forståelig. Samtidig skal HR klæde ledere og medarbejdere på til at forstå direktivet og dets betydning. Det handler ikke kun om overholdelse, men om kulturforandring. Hvis det gøres rigtigt, kan det endda styrke virksomhedens brand og tiltrække nye talenter.

Et skridt - men ikke endemålet

Selvfølgelig vil der være modstand, især i virksomheder med stor lønspredning. Men netop derfor er det vigtigt med strukturelle tiltag. Datakvalitet og systemunderstøttelse bliver afgørende for, om direktivet kan leve op til sin ambition.

Astrid mener, at direktivet kan blive en gamechanger – men kun hvis virksomhederne tager ansvar og ser det som mere end blot et krav. Som hun afslutter:

“Dette er ikke bare en juridisk ramme - det er en chance for at skabe en mere retfærdig og inkluderende arbejdsplads.”

Mindkeys perspektiv: Fra krav til kulturforandring

Hos Mindkey ser vi løngennemsigtighed som mere end et spørgsmål om compliance. Det handler om at skabe en kultur af tillid, hvor både medarbejdere og ledere forstår, hvordan løn bliver fastsat - og hvorfor. Med vores lønregulerings- og løngennemsigtighedsmodul hjælper vi virksomheder med at strukturere løndata, definere klare lønspænd og sikre dokumenterede, objektive kriterier for løndannelse.

På den måde bliver løngennemsigtighed ikke blot en administrativ opgave, men et strategisk værktøj til at fremme ligestilling, styrke virksomhedens brand og skabe en mere fair og transparent arbejdsplads.