Seneste nyt om løngennemsigtighed - og hvorfor I stadig bør starte nu
Der er nyt om løngennemsigtighedsdirektivet. Implementeringen kan blive udskudt til 2027, men det bør ikke blive en sovepude. Læs hvad lovforslaget betyder og hvordan I kan forberede jer allerede nu.
Vi har ventet længe på nyt om, hvornår lovforslaget om løngennemsigtighed ville blive sendt i høring og nu er det kommet.
Den 26. februar 2026 sendte Beskæftigelsesministeriet et lovforslag i ekstern høring, som skal implementere EU’s direktiv om løngennemsigtighed i dansk ret. Det er dog vigtigt at huske, at der stadig er tale om et høringsudkast. Det betyder, at der kan ske ændringer, før loven bliver endeligt vedtaget.
Høringsfristen er 27. marts 2026.
Ny forventet dato
I lovforslaget lægges der op til, at reglerne træder i kraft 1. januar 2027.
Det er senere end EU’s oprindelige frist, som var 7. juni 2026. Ifølge Beskæftigelsesministeriet skal den ekstra tid give virksomheder bedre mulighed for at forberede sig.
Men selvom datoen måske flytter sig lidt, er retningen den samme.
Hvad betyder det for virksomheder?
De kommende regler handler i høj grad om, at virksomheder skal kunne forklare og dokumentere deres lønbeslutninger.
Det gælder blandt andet:
- Gennemsigtighed i rekruttering
- Medarbejderes ret til lønoplysninger for sammenlignelige funktioner
- Tydelige og objektive kriterier for løn
- Mere dokumentation omkring lønforskelle
Kort sagt: Løn skal i højere grad kunne forklares.
Arbejdet starter ofte i strukturen
En del tror, at løngennemsigtighed mest handler om rapporter.
Men i praksis starter arbejdet et helt andet sted.
For at kunne sammenligne løn skal man først have styr på roller, niveauer og ansvar. Når den struktur er tydelig, bliver det langt lettere at forklare lønforskelle og arbejde med data.
Brug tiden til at blive klar
Hvis implementeringen ender med at blive i 2027, giver det virksomheder lidt ekstra tid til at forberede sig.
For mange organisationer vil det typisk betyde at:
- Få overblik over jobtyper og roller
- Rydde op i eksisterende jobtitler
- Definere niveauer eller levels
- Etablere mere tydelige lønspænd
Når strukturen er på plads, bliver både analyser og rapportering meget lettere at håndtere.
Vent ikke for længe
Selvom der måske er lidt ekstra tid, er det stadig en god idé at starte arbejdet allerede nu.
For mange virksomheder ligger den største opgave nemlig ikke i selve rapporteringen – men i at få styr på struktur og data.
Jo tidligere arbejdet begynder, jo lettere bliver det at leve op til de kommende krav.
Vil du høre mere om, hvordan man konkret kan arbejde med løngennemsigtighed i praksis?
Så husk vores webinar den 10. marts 2026, hvor vi netop dykker ned i emnet og viser, hvordan virksomheder kan arbejde struktureret med roller, løn og data på en nem måde.
Tilmeld dig her.
Mere fra Mindkey
Er jeres jobstruktur klar til løngennemsigtighed?
Løngennemsigtighed er ikke kun et spørgsmål om rapporter og procenter. Det begynder med noget helt grundlæggende og det er jeres jobstruktur. Hvis jobtyper, ansvar og niveauer ikke er tydelige, bliver dokumentation hurtigt besværlig og samtalerne svære at forklare. Men når strukturen er på plads, bliver løngennemsigtighed langt mere håndterbar. Det giver bedre overblik, mere fair beslutninger og en nemmere dialog mellem HR, ledere og medarbejdere.
Hvad kan løngennemsigtighed egentlig give virksomheder?
Vi har talt med John Beckmann, CEO i Mindkey, om løngennemsigtighed og hvorfor han ser det som en mulighed for virksomheder og ikke endnu et administrativt krav. For John handler løngennemsigtighed i højere grad om at skabe klarhed, sammenhæng og retfærdighed i lønarbejdet end om at leve op til ny lovgivning.
Er administration ved at skubbe det strategiske i baggrunden?
HR vil gerne arbejde strategisk? Men alt for ofte går tiden med drift, rettelser og manuelle processer. Med nye krav til dokumentation og løngennemsigtighed bliver spørgsmålet endnu mere presserende. Har I sat jeres setup op, så det frigiver tid eller så det sluger den? I dette indlæg ser vi på, hvorfor tid er blevet den reelle flaskehals for vækst og hvordan struktur og automatisering kan give HR plads til at støtte ledelsen mere strategisk.