Seneste nyt om løngennemsigtighed - og hvorfor I stadig bør starte nu
Today, the world marks World Mental Health Day - an important reminder that mental health is not only about preventing stress, but about creating sustainable conditions for wellbeing, balance, and human growth.
We believe that mental wellbeing should not be a campaign topic for one day a year - but a focus woven into the way we work and collaborate every single day.
Vi har ventet længe på nyt om, hvornår lovforslaget om løngennemsigtighed ville blive sendt i høring og nu er det kommet.
Den 26. februar 2026 sendte Beskæftigelsesministeriet et lovforslag i ekstern høring, som skal implementere EU’s direktiv om løngennemsigtighed i dansk ret. Det er dog vigtigt at huske, at der stadig er tale om et høringsudkast. Det betyder, at der kan ske ændringer, før loven bliver endeligt vedtaget.
Høringsfristen er 27. marts 2026.
Ny forventet dato
I lovforslaget lægges der op til, at reglerne træder i kraft 1. januar 2027.
Det er senere end EU’s oprindelige frist, som var 7. juni 2026. Ifølge Beskæftigelsesministeriet skal den ekstra tid give virksomheder bedre mulighed for at forberede sig.
Men selvom datoen måske flytter sig lidt, er retningen den samme.
Hvad betyder det for virksomheder?
De kommende regler handler i høj grad om, at virksomheder skal kunne forklare og dokumentere deres lønbeslutninger.
Det gælder blandt andet:
- Gennemsigtighed i rekruttering
- Medarbejderes ret til lønoplysninger for sammenlignelige funktioner
- Tydelige og objektive kriterier for løn
- Mere dokumentation omkring lønforskelle
Kort sagt: Løn skal i højere grad kunne forklares.
Arbejdet starter ofte i strukturen
En del tror, at løngennemsigtighed mest handler om rapporter.
Men i praksis starter arbejdet et helt andet sted.
For at kunne sammenligne løn skal man først have styr på roller, niveauer og ansvar. Når den struktur er tydelig, bliver det langt lettere at forklare lønforskelle og arbejde med data.
Brug tiden til at blive klar
Hvis implementeringen ender med at blive i 2027, giver det virksomheder lidt ekstra tid til at forberede sig.
For mange organisationer vil det typisk betyde at:
- Få overblik over jobtyper og roller
- Rydde op i eksisterende jobtitler
- Definere niveauer eller levels
- Etablere mere tydelige lønspænd
Når strukturen er på plads, bliver både analyser og rapportering meget lettere at håndtere.
Vent ikke for længe
Selvom der måske er lidt ekstra tid, er det stadig en god idé at starte arbejdet allerede nu.
For mange virksomheder ligger den største opgave nemlig ikke i selve rapporteringen – men i at få styr på struktur og data.
Jo tidligere arbejdet begynder, jo lettere bliver det at leve op til de kommende krav.
Vil du høre mere om, hvordan man konkret kan arbejde med løngennemsigtighed i praksis?
Så husk vores webinar den 10. marts 2026, hvor vi netop dykker ned i emnet og viser, hvordan virksomheder kan arbejde struktureret med roller, løn og data på en nem måde.
Tilmeld dig her.
Mere fra Mindkey
Is your job structure ready for pay transparency?
Pay transparency is not just a matter of reports and percentages. It starts with something very basic and that is your job structure. If job types, responsibilities and levels are not clear, documentation quickly becomes cumbersome and the conversations difficult to explain. But once the structure is in place, pay transparency becomes much more manageable. It provides a better overview, fairer decisions and an easier dialogue between HR, managers and employees.
Is administration pushing the strategic into the background?
Does HR want to work strategically? But too often time passes with operations, corrections and manual processes. With new requirements for documentation and salary transparency, the issue becomes even more urgent. Have you guys set up your setup so that it frees up time or so that it swallows it up? In this post, we look at why time has become the real bottleneck for growth and how structure and automation can give HR the space to support management more strategically.
What can pay transparency actually give companies?
We've spoken with John Beckmann, CEO of Mindkey, about pay transparency and why he sees it as an opportunity for companies and not another administrative requirement. For John, pay transparency is more about bringing clarity, coherence and fairness to pay work than it is about living up to new legislation.