Hvad kan løngennemsigtighed egentlig give virksomheder?

Fra individuelle forhandlinger til fælles referencepunkter

”I mange år har løn i praksis været styret af behov og muligheder. Når markedet er presset, lønner man højere for det samme arbejde. Og individuelle forhandlingsevner har ofte haft stor betydning. Det har betydet, at virksomheder i dag kan have meget store lønspænd for samme funktion, men uden et reelt overblik.”

Ifølge John har mange virksomheder arbejdet med løn inden for enkelte områder, men manglet en samlet struktur.”Uden en analytisk tilgang bliver løn lidt som boligpriserne - det går op og ned uden et fælles referencepunkt. Løngennemsigtighed flytter dermed også fokus fra enkeltbeslutninger til helhed.”

Når løn arbejdes mere struktureret, får HR et bedre grundlag for beslutninger og en mere sammenhængende dialog med både ledere og medarbejdere.

Løngennemsigtighed handler også om job og forventninger

John sammenligner udviklingen med den måde, mange virksomheder arbejder med jobbeskrivelser på. ”Når vi ansætter en ny medarbejder, er vi ofte meget grundige. Vi beskriver rollen, ansvaret og kravene tydeligt. Men fem år senere laver medarbejderen ofte noget andet uden at rammen er blevet opdateret. Det samme ser vi med løn. Man tager stilling én gang, men vedligeholder ikke strukturen over tid.”

Konsekvensen er, at både forventninger og sammenhæng kan blive uklare for både medarbejder, leder og HR. Løngennemsigtighed åbner derfor ikke kun op for samtalen om løn, men for en mere fælles forståelse af, hvad en rolle egentlig indeholder, og hvordan den udvikler sig over tid.

”Når job og løn hænger sammen, bliver det tydeligere, hvad der forventes i rollen, og hvad der skal til for at udvikle sig både fagligt og lønmæssigt. Det giver medarbejdere et mere klart billede af deres muligheder, og det giver ledere og HR et bedre udgangspunkt for dialog om ansvar, udvikling og næste skridt.”

Bygger videre på det, virksomheder allerede har

Ifølge John er det helt afgørende, at arbejdet med løngennemsigtighed ikke bliver et projekt, hvor virksomheder føler, at de skal starte forfra. ”De fleste virksomheder har allerede meget af det, der skal til - data om medarbejdere, stillinger og løn. Ofte ligger det allerede samlet i et HR-system, som for eksempel Mindkey. Vores tilgang er at tage udgangspunkt i det, der findes, og bygge videre derfra.”

Mindkey understøtter allerede arbejdet med job, roller, ansvar og løn, og det kommende modul til løngennemsigtighed udvider denne struktur i dybden. Det giver virksomheder mulighed for at arbejde mere nuanceret med deres jobstruktur og ikke kun som titler, men som roller, der kan sammenlignes og analyseres på tværs.

”Ved at arbejde med flere dimensioner i jobstrukturen kan virksomheder både sammenligne jobs på tværs af funktioner, analysere medarbejdergrupper og arbejde mere præcist med lønindplacering. Det giver et langt bedre grundlag for både dialog og beslutninger.”

Samtidig bliver lønspænd en naturlig del af arbejdet. ”Når lønspænd er meget brede, mister de deres betydning. Med en tydeligere struktur kan man i stedet arbejde med flere relevante jobniveauer, så lønudvikling hænger tættere sammen med både rolle, ansvar og forventninger. Det gør det lettere at forklare løn og at arbejde mere konsekvent over tid.”

Klarhed i rekruttering og rapportering

Et centralt element i det kommende direktiv er kravet om at oplyse lønrammer i rekruttering. ”Det bliver ikke længere nok at sige ‘vi lønner godt. Virksomheder skal i langt højere grad forholde sig til, hvad en rolle faktisk er værd - både internt i organisationen og i forhold til markedet.”

Her bliver struktur igen afgørende. Når job, niveauer og lønrammer hænger sammen, bliver rekruttering mere konsekvent og gennemtænkt. Det skaber tydeligere forventninger allerede i dialogen med kandidater og giver et mere realistisk udgangspunkt for både ansættelse og senere lønudvikling.

Samtidig bliver rapportering en naturlig forlængelse af det daglige arbejde og ikke en særskilt opgave. ”Rapportering skal ikke være et projekt, man kun kigger på én gang om året. Det skal være noget, man kan trække ud, når der er behov med overblik over lønudvikling, forskelle og sammenhænge.”

Mere end compliance - et fælles værktøj

For John er det afgørende, at løngennemsigtighed ikke bliver reduceret til et compliance-projekt, der kun aktiveres, når der skal rapporteres. ”Hvis løngennemsigtighed kun handler om at leve op til krav, mister man den reelle værdi. Det skal kunne bruges i hverdagen af HR, af ledere og i et vist omfang også af medarbejdere.”

Når løn arbejdes mere struktureret og gennemsigtigt, får ledere et bedre overblik over lønudvikling og de rammer, de træffer beslutninger indenfor. Det giver et stærkere grundlag for dialog om både performance, udvikling og prioriteringer. Samtidig kan medarbejdere, hvis virksomheden vælger at åbne op for det - få klarhed over, hvor de selv ligger, og hvad der forventes for at udvikle sig videre.

Adgangen til information er rollebaseret og styret af virksomheden, så der er balance mellem gennemsigtighed og ansvar. ”Det handler ikke om, at alle skal se alt, men om at de rigtige mennesker har den rigtige indsigt på det rigtige tidspunkt. På den måde bliver løngennemsigtighed et fælles værktøj, der understøtter bedre dialog, mere konsistente beslutninger og større tillid - frem for blot et krav, der skal krydses af.”

Fra følsomt emne til strategisk styrke

”Løn er et følsomt emne. Men det er også et meget stærkt signal. Når en virksomhed arbejder mere struktureret og gennemsigtigt med løn, sender det et klart budskab om retfærdighed, ansvarlighed og professionalisme. Det styrker tilliden internt, skaber bedre dialog og har samtidig betydning for virksomhedens employer brand. Løngennemsigtighed gør det tydeligere, hvad der forventes i en rolle og hvad der skal til for at udvikle sig videre. Det flytter fokus fra individuelle forhandlingsevner til fælles rammer og tydelige kriterier. Det handler ikke om at belønne dem, der er bedst til at argumentere, men om at skabe en model, der er forståelig og fair for flere.”

Selvom løn sjældent er det eneste, der motiverer, skal den være rigtig. ”Der er i dag ikke ligeløn for lige arbejde - det er et faktum. Med den rette struktur kan virksomheder både forklare, hvorfor tingene ser ud, som de gør i dag, og samtidig arbejde målrettet mod en mere balanceret og gennemsigtig fremtid.”

En løsning, der passer til virkeligheden

”Løngennemsigtighed skal fungere i praksis og ikke kun på papiret. Det handler ikke om at presse virksomheder ind i en matematisk kasse. Virkeligheden er mere nuanceret, og derfor skal der også være plads til forklaringer, historik og kontekst.”

I stedet for kun at se på tal kombineres data og beskrivelser, så beslutninger kan dokumenteres på en måde, der både er analytisk og menneskelig. Det giver virksomheder mulighed for at forklare, hvorfor løn ser ud, som den gør og samtidig arbejde målrettet med at skabe mere sammenhæng og retning fremadrettet.

”Løngennemsigtighed er ikke et mål i sig selv, men et redskab til bedre struktur, bedre beslutninger og en mere gennemsigtig arbejdsplads - uanset lovgivning.”

Vil du høre mere?

Vil inviterer til webinar den 10. marts 2026, hvor John dykker længere ned i løngennemsigtighed og deler flere konkrete indsigter i, hvordan det kan blive en del af hverdagen. Tilmeld dig her.