Er jeres jobstruktur klar til løngennemsigtighed?
Today, the world marks World Mental Health Day - an important reminder that mental health is not only about preventing stress, but about creating sustainable conditions for wellbeing, balance, and human growth.
We believe that mental wellbeing should not be a campaign topic for one day a year - but a focus woven into the way we work and collaborate every single day.
Når EU’s løngennemsigtighedsdirektiv træder i kraft, bliver én ting helt central - jeres jobstruktur. Mange taler om rapportering og løngab. Men i praksis hviler hele direktivet på noget mere grundlæggende:
Hvordan har I struktureret jeres jobs og hvordan sammenligner I dem?
Direktivet kræver, at medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, kan analyseres korrekt. Det kræver mere end titler. Det kræver struktur.
Jobstruktur handler om værdi og ikke titler
En robust jobstruktur tager udgangspunkt i:
- Kompetencekrav
- Ansvar
- Kompleksitet
- Arbejdsindsats
- Arbejdsvilkår
To roller kan ligge i forskellige afdelinger og stadig være af samme værdi.
Her bliver jobtyper afgørende.
En jobtype er en metode til at inddele job i logiske grupper og typisk efter specialeområde eller funktion. Alle job skal tilknyttes en jobtype.
Ved behov kan man arbejde med subjobtyper for at skabe mere præcision uden at miste overblikket.
Praktisk eksempel: Bygge og anlægsbranchen
Forestil dig en virksomhed med flere projektledere.
En Senior Projektleder placeres i:
- Jobtype: Projektledelse
- Job: Senior Projektleder
- Tilknyttet en fast stillingskode (fx 2512.20 Bygge- og anlægsledere)
Rollen placeres derefter i det relevante niveau i jobarkitekturen baseret på:
- Budgetansvar
- Projektstørrelse
- Beslutningskompetence
- Kompleksitet
En projektleder med ansvar for mindre byggeprojekter vil naturligt ligge anderledes end en projektleder med ansvar for store totalentrepriser - selvom titlen er den samme.
Når lønnen registreres i systemet, kobles den direkte til denne struktur. Dermed kan HR analysere lønforskelle inden for netop denne jobtype og dokumentere forskelle objektivt.
Hvordan kommer man i gang?
Løngennemsigtighed starter ikke med rapportering.
Den starter med data og struktur.
- Få løn ind i systemet
- Definér og strukturér jeres jobtyper
- Placér alle job korrekt
- Tilknyt relevante stillingskoder
- Justér med subjobtyper, hvis nødvendigt
Når strukturen er på plads, kører analysen derfra.
Struktur før rapportering
Direktivet kræver, at lønforskelle analyseres inden for grupper af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Hvis jobtyperne er for brede, mister analysen præcision.
Er de for snævre, mister man overblikket.
Den rette struktur gør det muligt at:
- Oplyse gennemsnitsløn korrekt
- Dokumentere forskelle over 5 %
- Understøtte en saglig dialog mellem leder og medarbejder
Fra lovkrav til styringsværktøj
En gennemtænkt jobstruktur skaber:
- Klarhed i lønsamtaler
- Sammenhæng mellem rolle og udvikling
- Mindre personafhængig forhandling
- Større tillid
Uden struktur bliver løngennemsigtighed administrativt tung.
Med struktur bliver det håndterbart og strategisk anvendeligt.
Og når løn, jobtyper og ansvar hænger sammen, kører resten faktisk derfra i Mindkey. Kom med til vores webinar d. 10 marts - hvis du vil vide mere.
De 3 vigtigste takeaways
Løngennemsigtighed starter med jobstruktur.
Uden klare jobtyper og ansvar kan lønforskelle ikke analyseres eller forklares ordentligt.
Data og struktur før rapportering.
Få løn koblet til de rigtige jobtyper, så bliver dokumentation en naturlig del af hverdagen.
Den rigtige struktur gør compliance strategisk.
Når job og løn hænger sammen, bliver løngennemsigtighed et værktøj til klarhed, dialog og bedre ledelse og ikke bare et lovkrav.
Mere fra Mindkey
Hvad kan løngennemsigtighed egentlig give virksomheder?
Vi har talt med John Beckmann, CEO i Mindkey, om løngennemsigtighed og hvorfor han ser det som en mulighed for virksomheder og ikke endnu et administrativt krav. For John handler løngennemsigtighed i højere grad om at skabe klarhed, sammenhæng og retfærdighed i lønarbejdet end om at leve op til ny lovgivning.
Er administration ved at skubbe det strategiske i baggrunden?
HR vil gerne arbejde strategisk? Men alt for ofte går tiden med drift, rettelser og manuelle processer. Med nye krav til dokumentation og løngennemsigtighed bliver spørgsmålet endnu mere presserende. Har I sat jeres setup op, så det frigiver tid eller så det sluger den? I dette indlæg ser vi på, hvorfor tid er blevet den reelle flaskehals for vækst og hvordan struktur og automatisering kan give HR plads til at støtte ledelsen mere strategisk.
Step by Step: How to make pay transparency a part of everyday life
The EU's forthcoming wage transparency directive will impose new requirements on companies in both the private and public sectors. By June 2026, some Danish companies must be able to document their salary structure, explain wage differences and work more openly with pay - both in recruitment and internally.